Efektywność selekcji pracowników za pomocą testu

Przyjęto, że bez testu 30% zatrudnionych okazałoby się na poEiorrue. Gdyby z doświadczenia wynikało, że inny procent zatrudnionych bez badań testowych osiąga powodzenie, trzeba by było sporządzić inną tablicę.

Tablica ta pomaga przedstawić złożoność procesów przewidywania w sytuacjach praktycznych. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że idealny test powinien umożliwiać idealne przewidywanie. W sprzyjających okolicznościach, istotnie, pozwala on na postawienie takiej prognozy, lecz jeśli grupa nie zawiera dostatecznej liczby kandydatów zdolnych do uzyskania dobrych wyników w pracy, trzeba wybrać i takich, których przeprowadzający badanie testowe woleliby nie zatrudniać. Jeśli więc tylko 30% kandydatów, przyjętych bez testu, byłoby wartościowymi pracownikami, to za pomocą idealnego testu można by osiągnąć idealne rezultaty tylko wtedy, gdyby przyjęto nie więcej niż 30% kandydatów, jeśli przyjmie się 50%, to te 30% zdolnych będzie stanowiło 30/50, czyli 60% przyjętych pracowników, pozostałym zaś nie powiedzie się Testy nie są jednak idealne, lecz nawet niedoskonały test da lepsze rezultaty, jeśli spośród kandydatów wybiera się tylko tych, którzy uzyskali w nim najlepsze wyniki.

Selekcja i szkolenie są ze sobą związane, ponieważ łatwiej wyszkolić dobrze dobranych pracowników. Korelacje pomiędzy początkowymi wynikami w danej pracy a wynikami po szkoleniu będą, oczywiście, rozmaite w zależności od charakteru pracy. Na przykład, w badaniach nad pracownikami obsługującymi elektryczne maszyny do szycia stwierdzono, że w przypadku dwóch czynności (wyszywanie i obrębianie) korelacje pomiędzy początkowymi wynikami a ostateczną wydajnością wynosiły ,68 i ,66, lecz dla trzeciej czynności (obrzucanie) korelacja ta była nieistotna. Widocznie pracownicy nie przynieśli do pracy żadnych umiejętności, które znalazłyby bezpośrednie zastosowanie w czynności zwanej obrzucaniem i dlatego początkowe zdolności mogły nie być prognostyczne. We wszystkich trzech zajęciach korelacja pomiędzy szybkością uczenia się w kilku pierwszych próbach a ostateczną wydajnością wynosiła od ,52.do ,74 (Blankenskip i Taylor, 1938).

Zasady uczenia się i nauczania, mają zastosowanie również i w przemyśle, na przykład jeśli idzie o instruktorów. W pewnych badaniach ilość pracy wykonanej przez początkujących była znacznie większa, gdy najpierw przeszkolono instruktorów, ucząc ich lepszych metod szkolenia (tabl. 21-6).